I love

http://www.nordmannphoto.com/blog

Pedagoggy

source: http://www.21centuryconnections.com/node/653

21st Century Pedagogy

Even if you have a 21st Century classroom (flexible and adaptable); even if you are a 21st century teacher ; (an adaptor, a communicator, a leader and a learner, a visionary and a model, a collaborator and risk taker) even if your curriculum reflects the new paradigm and you have the facilities and resources that could enable 21st century learning - you will only be a 21st century teacher if how you teach changes as well. Your pedagogy must also change.

So what is 21st Century pedagogy?

Definition:
pedagogy - noun the profession, science, or theory of teaching.
Source: http://www.askoxford.com/concise_oed/pedagogy?view=uk

How we teach must reflect how our students learn. It must also reflect the world our students will move into. This is a world which is rapidly changing, connected, adapting and evolving. Our style and approach to teaching must emphasise the learning in the 21st century.

The key features of 21st Century Pedagogy are:
? building technological, information and media fluencies [Ian Jukes]
? Developing thinking skills
? making use of project based learning
? using problem solving as a teaching tool
? using 21st C assessments with timely, appropriate and detailed feedback and reflection
? It is collaborative in nature and uses enabling and empowering technologies
? It fosters Contextual learning bridging the disciplines and curriculum areas

Knowledge
Knowledge does not specifically appear in the above diagram. Does this mean that we do not teach content or knowledge? Of course not. While a goal we often hear is for our students to create knowledge, we must scaffold and support this constructivist process. The process was aptly describe in a recent presentation by Cisco on Education 3.0 [Michael Stevenson VP Global Education Cisco 2007]

We need to teach knowledge or content in context with the tasks and activities the students are undertaking. Our students respond well to real world problems. Our delivery of knowledge should scaffold the learning process and provide a foundation for activities. As we know from the learning pyramid content delivered without context or other activity has a low retention rate.

Thinking skills
Thinking Skills are a key area. While much of the knowledge we teach may be obsolete within a few years, thinking skills acquired will remain with our students for their entire lives. Industrial age education has had a focus on Lower Order Thinking Skills. In Bloom's taxonomy the lower order thinking skills are the remembering and understanding aspects. 21st Century pedagogy focuses on the moving students from Lower Order Thinking Skills to Higher Order Thinking Skills.

The 21st Century Teacher scaffolds the learning of students, building on a basis of knowledge recall and comprehension to use and apply skills; to analyse and evaluate process, outcomes and concequences, and to make, create and innovate. For each discipline in our secondary schools the process is subtly different.

Collaboration
The 21st century is an age of collaboration as well as the Information Age. 21st Century students, our digital natives, are collaborative. The growth of social networking tools, like bebo and myspace and the like, is fueled by Digital natives and Gen Y. The world, our students are graduating into is a collaborative one.

Collaborative projects such as Julie Lindsay's and Vicki Davis's Flatclassroom project and the Horizon Project, iearns and many others are brilliant examples of collaboration in the classrooms and beyond. These projects, based around tools like ning or wikis, provide students and staff a medium to build and share knowledge and develop understanding.

For example:

My own students are collaborating with students from three other schools, one in Brisbane, another in Qatar and a third in Vienna; on developing resources for a common assessment item. Collaboratively, they are constructing base knowledge on the technologies pertent to the topic. They are examining, evaluating and analysing the social and ethical impacts of the topic. But perhaps even more holistically they are being exposed to different interpretations, cultures and perspectives - Developing an international awareness which will be a key attribute in our global future.

URL: http://casestudy-itgs.wikispaces.com


Don Tapscott in Wikinomics, gives are many of examples of the business world adopting and succeeding by using global collaboration.

In a recent blog post from the Official google Blog, Google identified these as key traits or abilities in 1st Century Employees...

"... communication skills. Marshalling and understanding the available evidence isn't useful unless you can effectively communicate your conclusions."
"... team players. Virtually every project at Google is run by a small team. People need to work well together and perform up to the team's expectations. "

Source: http://googleblog.blogspot.com/2008/07/our-googley-advice-to-students-major-in.html

So to prepare our students, our teaching should also model collaboration. A vast array of collaborative tools are available to - wikis, classroom blogs, collaborative document tools,social networks, learning management systems - Many are available at no cost. If you have not yet tried them, look at:
? wikis - wet paint and wiki spaces
? Classroom blogs - edublogs, classroomblogmeister
? Collaborative document tools - Google documents, zoho documents
? Social Networks - ning
? learning managements systems - Moodle etc
These tools are enablers of collaboration, and therefore enablers of 21st century teaching and learning.

Collaboration is not a 21st century skill it is a 21st century essential.

If we look at UNESCO's publication "The four pillars of Education, Learning: The Treasure within" Collaboration is a key element of each of the four pillars.

• Learning to know
• Learning to do
• Learning to live together
• Learning to be

(http://www.unesco.org/delors/fourpil.htm)

Collaboration is not limited to the confines of the classroom. Students and teachers collaborate across the planet, and beyond the time constraints of the teaching day. Students work with other students regionally, nationally and globally. Learners seek and work with experts as required. This is 21st Century Collaboration

Real World, Inter-disciplinary & project based learning
21st Century students do not want abstract examples rather they focus on real world problems. They want what they learn in one subject to be relevant and applicable in another curriculum area. As teachers we need to extend our areas of expertise, collaborate with our teaching peers in other subjects and the learning in one discipline to learning in another.
Projects should bring together and reinforce learning across disciplines. The sum of the students learning will be greater than the individual aspects taught in isolation. This is a holistic overview of the education process which builds on and values every aspect of the 21st Century students education.

Assessment
Assessment is still a key part of 21st Century Pedagogy. This generation of students responds well to clear goals and objectives, assessed in a transparent manner.

Students should be involved in all aspects of the assessment process. Students who are involved in setting and developing assessment criteria, marking and moderation will have a clearer understanding of:
? what they are meant to do,
? how they are meant to do it,
? why it is significant
? why it is important.
Such students will undoubtedly do better and use the assessment process as a part of their learning.

Students are often painfully honest about their own performance and that of their peers. They will, in a collaborative project, fairly assess those who contribute and those who don't.

This is their education, their learning and their future - they must be involved in it.

Linked to assessment is the importance of timely, appropriate, detailed and specific feedback. Feedback as a learning tool, is second only to the teaching of thinking skills [Michael Pohl]. As 21st Century teachers, we must provide and facilitate safe and appropriate feedback, developing an environment where students can safely and supportively be provided with and provide feedback. Students are often full of insight and may have as valid a perspective as we teachers do.

Fluency
What is fluency and why is it better than Literacy? Ian Jukes introduced this concept at NECC. He asserts that students need to move beyond literacy to fluency. They need to be
fluent in:
? The use of technology = technological fluency,
? Collecting, processing, manipulating and validating information = information fluency,
? using, selecting, viewing and manipulating media = media fluency,

What is fluency compared to literacy? A person who is fluent in a language does not need to think about speech, or reading rather it is an unconscious process of understanding. A person who is literate in the language must translate the speech or text. This applies to our students and their use of 21st century media. We need them to be unconsciously competent in the use and manipulation of media, technology and information.

The conscious competence model illustrates the difference between Literacy and Fluency. The person or student who is literate is in the conscious competence category. The person or student who is fluent is in the unconscious competence category.

As educators, we must identify, develop and reinforce these skill sets until students become literate and then fluent..

Conclusion and the path forward.

To teach using 21st Century pedagogy, educators must be student centric. Our curricula and assessments must inclusive, interdisciplinary and contextual; based on real world examples.

Students must be key participants in the assessment process, intimate in it from start to finish, from establishing purpose and criteria, to assessing and moderating.
Educators must establish a safe environment for students to collaborate in but also to discuss, reflect and provide and receive feedback in.

We should make use of collaborative and project based learning, using enabling tools and technologies to facilitate this.

We must develop, in students, key fluencies and make use of higher order thinking skills. Our tasks, curricula, assessments and learning activities must be designed to build on the Lower Order Thinking Skills and to develop Higher Order Thinking Skills.

Acknowledgements:
For being a brilliant critical friend, thanks for the advise and especially for the grammar - Marg McLeod.

By Andrew Churches

Faster than the Speed of Light? A New Theory Says, "Yes" -A Galaxy Insight

Faster than the Speed of Light? A New Theory Says, "Yes" -A Galaxy Insight

A brilliant young physicist João Magueijo asks the heretical question:
What if the speed of light—now accepted as one of the unchanging
foundations of modern physics—were not constant?

Magueijo, a 40-year old native of Portugal, puts forth the heretical
idea that in the very early days of the universe light traveled
faster—an idea that if proven could dethrone Einstein and forever
change our understanding of the universe. He is a pioneer of the
varying speed of light (VSL) theory of cosmology -an alternative to the
more mainstream theory of cosmic inflation- which proposes that the
speed of light in the early universe was of 60 orders of magnitude
faster than its present value.

Solving the most intractable problems of cosmology in one brilliant
leap, Magueijo’s varying-speed-of-light theory (VSL) would have
stunning implications for space travel, black holes, time dilation, and
string theory—and could help uncover the grand unified theory that
ultimately eluded Einstein.

Joao Magueijo's radical ideas intend to turn that Einsteinian dogma
on its head. Marueijo is trying to pick apart one of Einstein’s most
impenetrable tenets, the constancy of the speed of light. This idea of
a constant speed (about 3×106 meters/second) -is known as the universal
speed limit. Nothing can, has, or ever will travel faster than light.

Magueijo -who received his doctorate from Cambridge, has been a
faculty member at
Princeton and Cambridge, and is currently a professor at Imperial
College, London- says: not so. His VSL theory presupposes a speed of light that can be energy or time-space
dependent.

In his fist book, Faster than the Speed of Light, Magueijo
leads laymen readers into the abstract realm of theoretical physics,
based on several well known, as well as obscure, thinkers. The VSL
model was first proposed by John Moffat, a Canadian scientist, in 1992.
Magueijo
carefully builds the foundations for a discussion of Big Bang
cosmology, and then segues into the second half of the book, which is
devoted to VSL theory.

Like most radical, potentially seminal thinkers, Magueijo shakes
the foundations of the physics community, while irritating off many of
his fellow scientists. VSL purposes to solve the problems at which all
cosmologists are forever scratching: those inscrutable conceptual
puzzles that surround the Big Bang. Currently many of these problems
have no widely accepted solutions.

Could Einstein be wrong and Magueijo right? Is he a gadfly or a true, seminal genius? Time will tell.

Posted by Casey Kazan.

If you liked this article, please give it a quick review on Digg, Reddit, or StumbleUpon.Thanks!

Related Galaxy posts:

Einstein’s “Biggest Blunder” May Turn Out to Be His Greatest Success
Einstein Right (Again): Earth Proven to Bend the Space-Time Fabric
Italian Scientists Build World’s First “Atomic Laser” Envisioned by Einstein in 1925
Cosmic "X" or God? -Religion vs Science
Einstein's Big Idea -The Cosmic Engine that Drives the Universe
"Star Trek" Warp Speeds a Reality? Scientists Claim Quantum Tunneling Exceeds Speed of Light

Powered by ScribeFire.

سرقت علمي - تقلب علمي

سلام خدمت كليه دوستان اهل علم و ادب پژوهش. لطفا اين دومقاله را با هم برسي كنيد مقاله اول از شخصي به نام دكتر سيد علي ميرباقري است كه خود را مدیرکل سابق وزارت کشور و استاد دانشگاه معرفي كرده است. در اين مقاله بعضي قسمت ها (حدود 90 درصد متن اصلي بدون حاشيه ها) با هايلايت زرد رنگ مشخص شده است. مقاله دوم از اينجانب مي باشد كه قسمت هاي اصلي آن كه با مقاله بالا مشترك است هايلايت سبز رنگ شده است. بررسي بنده نشان مي دهد كه اين مقاله يك نمونه بارز از سرقت علمي –ادبي مقايسه، راهنمايي و نظر از شما.

يك:

سوء تدبیر روح را از کالبد مدیریت جامعه گرفته است!!!

منتشر شده در روزنامه اعتماد ملی به تاريخ 11/11/86

باز نشر در سايت نوروز

باز نشر درسايت دكتر سيد علي ميرباقري

دکتر سید علی میرباقری ۱۳۸۶/۱۱/۱۴

اداره کشور از جمله موضوعاتی است که کارکردهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و انتظامی و ... آن همواره با چالش هایی همراه بوده و آسیب شناسی آن نیز با نقطه نظرات متفاوت و بر اساس سلایق شخصی و گروهی صورت گرفته است.

اداره کشور از جمله موضوعاتی است که کارکردهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و انتظامی و ... آن همواره با چالش هایی همراه بوده و آسیب شناسی آن نیز با نقطه نظرات متفاوت و بر اساس سلایق شخصی و گروهی صورت گرفته است. آسیب شناسان و یا به عبارتی منتقدان، عموما عمده دلیل چالش ها و مشکلات پیش روی تعالی عمومی کشور را ساختاری و سازمانی عنوان نموده و یا ریشه ای دانسته اند، اما آنچه که در براهین و نقطه نظرات این دست از کارشناسان مورد توجه واقع نشده، بحران سوءتدبیر و تصدی برخی مدیران بی تدبیر بر مناصب مدیریتی و اداره امور جامعه می باشد که مسیر توسعه کیفی و آبادانی کشور تا نیل به کشوری آرمانی و اسلامی را دچار دست اندازها و سرعت گیرهای فراوان و ناهمگون نموده و مادامی که این آفت را به سوی درمان سوق ندهیم نباید انتظار توسعه عمومی حتی نسبی را داشته باشیم.
سوءتدبیر عملی ناآگاهانه است که بر اساس مجموعه عواملی چون کمی دانش و نگاه غیرتخصصی مدیر، کم داشت منابع اصلی سازمانی، ریسک ناپذیری یا ریسک پذیری خارج از قاعده، بی تجربگی و عدم پختگی، عدم زمان شناسی و مکان شناسی، ورودی های نامناسب، پردارش غلط و برداشت سوء، استفاده از تکنولوژی های نامناسب و غیربومی، نداشتن استراتژی، طرح ریزی استراتژی غلط و درگیری در عملیات به جای اهداف کلان سازمانی، عدم شناخت جامعه مخاطب، عدم شناخت فرصت های بالقوه و بالفعل داخلی و خارجی، کم اهمیت جلوه دادن تهدیدهای بالقوه در زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی و سیاسی، کارگزینی و به کارگماری اشتباه، چیدمان افقی و عمودی غیرعلمی، جایگزینی روابط بر ضوابط، دخالت در فرآیند گردش کارها به جای نظارت، غرق شدن در امور جزئی، عدم شناخت سایه سازمانی، عدم بهره گیری از نتایج تحلیل های حاصل از خروجی ها و ... اتفاق می افتد. عوامل ذکر شده در پدیدار شدن سوء تدبیر و ناکارآمدسازی مناصب در ادارات و سازمان ها را می توان به عینه در برخی ادارات و سازمان ها مشاهده و تحلیل و بررسی نمود که اگر داده های تحلیلی مشهود در این است که از سازمان ها و ادارات آنالیز شده و مورد واکاوی قرار گیرد، همان ادعای نبود مشکلات و چالش در ساختارها حداقل به صورت غیرموثر مورد اثبات واقع خواهد شد.از سویی می توان یکی از عوامل مهم دیگر در ناکارآمدی برخی سازمان ها و ادارات را مدیریت های ناصواب نامید که این عامل در کنار عاملی همچون سوءتدبیر ضربه سنگینی بر پیکره اداره عمومی جامعه وارد ساخته و در فضای ذهنی شهروندان، پارادوکسی ایجاد کرده است که دلیل اصلی ناکارآمدی های موجود در سازمان ها و ادارات چیست؟! و مردم احساس می کنند که روح در کالبد مدیریت جامعه جاری و ساری نیست.
آیا تحلیل های بی اساس مبنی بر ریشه ای و ساختاری بودن مشکلات که عموما توسط افرادی مطرح می شود که به دنبال رفع اتهام هستند واقعیت دارد یا ناکارآمدی هایی که به عینه قابل رویت هستند. این نکته را نباید از ذهن خارج کرد که در مقابل واژه تدبیر اصطلاح <سوءمدیریت> قرار ندارد، بلکه سوءمدیریت بیماری منتج از مدیریت ناصواب بر اساس اشتباهات رایج یا غیرمعمول مدیریتی است، در مقابل مدیریت، اصطلاح <نامدیریت> قرار دارد، این واژه ناظر بر نوعی آگاهی معکوس و قصد و نیت است که شخص به اصطلاح مدیر با تعمد و آگاهی، پیکره مدیریت و سازمان را دچار سوءمدیریت می کند. مفهوم ضمنی آگاهی معکوس دال بر حالتی است که فردی از دانش، علوم، ابزارها و روش های مختلف در راستای تحقق نیات منفی خود یا حزب متبوع یا دوستان خود استفاده نماید. تفاوت ظریف نامدیریت و سوءمدیریت در این است که در سوءمدیریت، مدیر ناآگاه نمی داند که راه برگزیده چاره سازمانی مناسبی برای رسیدن به سرمنزل مقصود نیست، سوءنیت نداشته و تلاش می کند پیکره سازمان را بهبود بخشد، تلاش می کند از پیشنهادهای مناسب بهره بگیرد، راهکارهای گوناگونی را به اجرا می گذارد و در صورت وقوف و آگاهی بر بزنگاه های سوءمدیریتی سریعا درصدد رفع آنها برخواهد آمد برخلاف این رویه، در نامدیریت شخص مدیرنما می داند که از دانش کافی برای مدیریت سازمان برخوردار نیست و می داند که روش و شیوه مدیریتی وی نتایج مناسبی برای سازمان به بار نخواهد آورد و عامدانه و آگاهانه درصدد تخریب سازمان است. چنین فردی خود محصول روابط سازمانی ناسالم است. فرآیند گزینش وی کاملادستوری بوده و ملاک های ارزشیابی کیفی شغلی در انتخاب او نقشی نداشته است.نامدیران در گزینش مدیران سطوح میانی و پائین دستی تلاش وافری در بهره برداری از کسانی می کنند که فرآیند نامدیریت را درک کرده و به آن دل سپرده باشند. مدیرنمایان انتخاب شده نقشی جز تائید منویات نامدیران ارشد ندارند، حتی با علم به اینکه تصمیم های اتخاذ شده از هیچ پایه و اساس علمی و متقنی برخوردار نیستند. در جلسات، جز تایید نظرات نامدیران ارشد را به عهده نمی گیرند.اصطلاحاتی چون <نظر موافق شما در این خصوص چیست>؟! می تواند تکیه کلام مناسبی برای نامدیران ارشد باشد. نامدیران به طور معمول کمترین تماس را با رده های پایین چه از ابعاد انسانی قضیه و چه از ابعاد نظارتی دارند. نامدیران به طور متناوب در نقش های مختلف ظاهر می شوند. برای هیچ به هیاهو می پردازند و برای خرابکاری هایشان سکوت پیشه می کنند. از کارکنان خود بیشترین بهره را برده و با کارکنان خود میانه ای ندارند. بیشترین میزان گله را از حجم کار داشته و همیشه چندین کارتابل پر از کارهای انجام نشده سازمانی را به خانه می برند و به همان نسبت نیز کارهای انجام نشده منزل را به سازمان می آورند.از نظر تعداد مشاغل می توان آنها را ابوالمشاغل نامید. در هر هیات مدیره ای، هیات تحریریه ای، کمیسیون و کمیته ای عضو می شوند.... سازمان بهترین محل برای انجام امور شخصی و خانه محلی برای انجام امور سازمانی آنهاست. بدین وسیله خود را بسیار پرمشغله معرفی می کند و این نکات، همان نکاتی است که همچون ویروسی سرطانی بر برخی شریان های سازمانی نفوذ کرده است اما علی رغم ظاهر پرهیاهویی که دارد، می تواند آن را از پای درآورد و با درمان نقاط آسیب دیده شریانی، سیستمی سالم و درخور شان شهروندان طراحی و یا بازسازی نماید. البته کم نبوده و نیستند مدیرانی که نه تنها کشور را به عنوان محملی برای نامدیریتی و مدیریت ناصواب برنگزیده اند بلکه علی رغم کمبود امکانات و چالش های پیش رو، خدماتی ارزنده و درخور شخصیت شهروندان ارائه کرده اند که در این باره سخن، راهکارها و تضمین های عملی بسیار است و در مقاطع مختلف بیان خواهد شد.

مدیرکل سابق وزارت کشور و استاد دانشگاه

http://magiran.net/npview.asp?ID=1565173

http://www.roozna.com/Negaresh_Site/Fullstory/?Id=54665

دو:

نامديريت٬ سوءمديريت و مديريت

موسي جعفربيگلو عضو هيات علمي

منتشر شده به عنوان جزوات براي تدريس در سال 4-83

باز نشر در وبلاگ كتابداران آينده به تاريخ 25 دي ماه 85

باز نشر در وبلاگ شناسه به تاريخ 25 دي ماه 85

باز نشر در وبلاگ كلاس مجازي به تاريخ 25 دي ماه 85

باز نشر در بالاترين به همان تاريخ ( حدودا)

نامديريت٬ سوءمديريت و مديريت

(در ادامه مطالب مدیریتی -کارمندان در روش و منش اداری بر سه به علاوه یک دسته اند)

مديريت را تعاريف مختلفي كرده‌اند. در يك معنا و از يك رويكرد مديريت علم، فن و هنر تصميم‌گيري است. وظيفه‌ي اصلي مدير در اين نوع رويكرد تصميم‌گيري‌هاي علمي، صحيح و موثر است. مدير مي‌كوشد با استفاده از مجموعه‌ي داده‌ها و اطلاعات موجود يا توليد شده بر اساس ورودي‌ها/ خروجي‌ها صحيح‌ترين تصميم‌ها را اتخاذ نمايد. بهره‌گيري از نتايج خروجي‌ها براي بهبود كيفيت تصميم‌ها يكي از مهم‌ترين هنرهاي مدير است. عموما عارضه‌ي اصلي مديريت سوء‌مديريت است. سوء مديريت مانند سوء هاضمه در بدن انسان يا حيوان حالتي است در پيكره‌ي مديريت كه به علت ورودي‌هاي نامناسب ساير اجزاء دچار اختلال مي‌شوند. سوء مديريت عملي ناآگاهانه است كه مدير بر اساس مجموعه‌ي عواملي چون كمي دانش، نگاه غير تخصصي، كمدداشت منابع اصلي سازمان، ريسك ناپذيري يا ريسك پذيري خارج از قاعده، ورودي‌هاي نامناسب، پردازش هاي غلط، استفاده از تكنولوژي‌هاي نامناسب، نداشتن استراتژي، طرح‌ريزي استراتژي‌هاي غلط و درگيري در عمليات به جاي اهداف كلان سازماني، عدم شناخت جامعه‌ي مخاطب، عدم شناخت فرصت‌ها بالقوه و بالفعل داخلي و خارجي، كم اهميت جلوه دادن تهديدهاي بالقوه و بالفعل داخلي و خارجي، كارگزيني و به كار گماري اشتباه، چيدمان افقي و عمودي غير علمي، جايگزيني روابط بر ضوابط، دخالت در فرايند گردش كارها به جاي نظارت، غرق شدن در امور جزيي، عدم شناخت سايه‌ي سازماني، عدم بهره گيري از نتايج تحليل‌هاي حاصل از خروجي‌ها و ... اتفاق مي‌افتد. در مقابل واژه‌ي مديريت اصطلاح سوء مديريت قرار ندارد. بلكه سوء مديريت بيماري منتج از مديريت ناصواب براساس اشتباهات رايج يا غيرمعمول مديريتي است. در مقابل مديريت اصطلاح نامديريت قرار دارد. واژه‌ي نامديريت ناظر بر نوعي آگاهي معكوس و قصد و نيت است كه شخص به اصطلاح مدير با تعمد و آگاهي پيكره‌ي مديريت و سازمان را دچار سوء مديريت مي‌كند. مفهوم ضمني آگاهي معكوس دال بر حالتي است كه فردي از دانش، علوم، ابزارها و روش‌‌هاي مختلف در راستاي تحقق نيات منفي خود يا حزب متبوع يا دوستان خود استفاده نمايد. تفاوت ظريف نامديريت و سوء مديريت در اين است كه در سوء مديريت مدير ناآگاه نمي‌داند كه راه برگزيده چاره‌ي سازماني مناسبي براي رسيدن به سر منزل مقصود نيست. سوء نيت نداشته و تلاش مي‌كند پيكره‌ي سازمان را بهبود بخشد. تلاش مي‌كند از پيشنهادات مناسب بهره بگيرد. راهكارهاي گوناگوني را به اجرا مي گذارد. و در صورت وقوف و آگاهي بر بزنگاه‌هاي سوءمديريتي سريعا در صدد رفع آن‌ها برخواهد آمد. بر خلاف اين رويه، در نامديريت شخص مديرنما مي‌داند كه از دانش كافي براي مديريت سازمان برخوردار نيست و مي‌داند كه روش و شيوه‌ي مديريتي وي نتايج مناسبي براي سازمان به بار نخواهد آورد و عامدانه و آگاهانه در صدد تخريب سازمان است. چنين فردي خود محصول روابط سازماني ناسالم است. فرايند گزينش وي كاملا دستوري بوده و ملاك‌هاي ارزشيابي كيفي شغلي در انتخاب او نقشي ندارد. نامديران در گزينش مديران سطوح مياني و پايين دستي تلاش وافري در بهره‌يري از كساني مي‌كنند كه فرايند نامديريت را درك كرده و به آن دل سپرده باشند. مديرنمايان انتخاب شده نقشي جز تاييد منويات نامديران ارشد را ندارند. حتي با علم به اينكه تصميمات متخذه از هيچ پايه و اساس علمي و متقني بهره‌اي نبرده‌اند. در جلسات وظايف تمامي رده‌هاي پايين بيان نظرات موافقشان است. اصطلاحي چون "نظر موافق شما در اين خصوص" چيست؟!! مي‌تواند تكيه كلام مناسبي براي نامديران ارشد باشد. نامديران به طور معمول كمترين تماس را با رده‌هاي پايين چه از ابعاد انساني قضيه و چه از ابعاد نظارتي دارند. نامديران به طور متناوب در نقش‌هاي مرغ صفت يا گربه صفت ظاهر مي‌شوند. براي هيچ هياهو مي‌كنند و براي خراب‌كاري‌هايشان سكوت پيشه مي‌كنند. از كاركنان سگ صفت بيش‌ترين بهره را برده و با كاركنان اسب صفت ميانه‌اي ندارند. بيش‌ترين ميزان گله را از حجم كار داشته و هميشه چندين كارتابل پر از كارهاي انجام نشده‌ي سازماني را به خانه مي‌برند. از طرفي ديگر به همان نسبت هم كارهاي انجام نشده‌‌ي منزل را به سازمان مي‌آورند. از نظر تعداد مشاغل مي‌توان آن‌ها را ابوالمشاغل ناميد. در هر هيات مديره‌اي، هيات تحريريه‌اي، كميسيون و كميته‌اي، ... عضو مي‌شوند. سازمان بهترين محل براي انجام امور شخصي و خانه محلي براي انجام امور سازماني آن‌ها است. بدين وسيله خود را بسيار پرمشغله معرفي مي‌كنند.

ارسال شده توسط كتابداران آينده در 2:45 PM

پیشنهاد طرح واره یا مساله پژوهشی

در طی چند سال اخیر یکی از نکات برجسته ای که در بین جوانان نمود ویژه ای دارد احساس هویت یا بی هویتی و یا به صورتی دقیق تر هویت جویی آن ها است. به نظر می رسد به دنبال اعمال روش های دستوری با رویکردهای سیاسی، اجتماعی، آموزشی و نیز پلیسی و مذهبی سیستم نتوانسته است در این حوزه به اندازه دلخواه موفق عمل نماید. در این حوزه یکی از موارد ملموس نامگذاری و نام پذیری افراد است. دقتی در پیرامون می تواند ما را با مساله ای مواجه سازد که در وهله ی اول آن چنان عجیب نمی نماید ولی کثرت و حدت آن به خصوص در گروه های سنی خاصی متولدین دهه 50 و 60 ما را به فکر وا می دارد که شاید این مساله نیازمند تحقیقی روش مند باشد. بسیاری از دختران و پسران متولد در دهه 50 و اوایل دهه شصت تحت تاثیر شرایط سیاسی و اجتماعی آن دوره و به طور اخص مساله انقلاب 57، جنگ 59، نگرش های مذهبی و جایگزینی ارزش های جدید، تغییرات عمده در نوع پوشش، گفتار، نوشتار، آموزش های رسمی و غیر رسمی، برنامه های رادیو و تلویزیون و ...از نقطه نظر نامگذاری تفاوت های ویژه ای با هم نوعان ماقبل و مابعد خود دارند. تضعیف جنبه های ملی و ناسیونالیستی به عمد یا سهو و تقویت شاخص های مذهبی به نوعی بسیاری از اسامی افراد را به سمت و سویی جدید سوق داد. اما با گذشت حدود 10 تا 15 سال از میانگین سنی متولدین این سال ها مساله نام پذیری به وجود آمد. بدین معنی که جوانان از پذیرش نام های انتخاب شده برای خود به نوعی امتناع کرده و در مقابل آن جبهه گیری نمودند. به عبارتی دیگر با اسامی خود دچار مشکل هویت و بی هویتی شدند. و در مقابل اسامی شناسنامه ای خود اسامی انتخاب شده توسط خود که از دیدگاه خودشان هویت بخشی بهتری برای آنان به ارمغان می آورد برگزیدند. جالب تر آن که بیشتر اسامی انتخاب شده توسط نسل جدید حداقل از قواعد زیر پیروی می کند. اولا از اسامی خارجی به خصوص عربی اجتناب شده است دوما به سمت اسامی برساخته و یا خودساخته با ریشه های فارسی سره حرکت نموده است. سوما خلاقیت در ساخت و پرداخت آنان به چشم می خورد. چهارما از نظر آوایی نیز زیباتر و خوشآهنگ تر شده اند.

این مساله نیازمند پژوهشی درخور است که بتوان اولا دلایل آن و در ثانی رویکردهای اساسی این فراگرد اجتماعی را کشف کرد. شاید حل این مساله برای پژوهش گران اجتماعی بی غرض بتوان فتح بابی برای مساله هویت یابی و هویت جویی جوانان این سرزمین باشد.

فرضیه های این طرح واره

به نظر می رسد متولیدن دهه های 50 و 60 از فرایند نام گذاری خود رضایت نداشته و این مساله به عنوان یک عامل در ایجاد بحران هویت موثر می باشد.

دختران نسبت به پسران در مقابل نام های خود بیشتر احساس عدم همخوانی شخصیتی می بینند.

گرایش عمده به ساخت اسامی جدید با ریشه های فارسی سره است..

ساخت اسامی جدید و برساخته که معادل های کم تری در تاریخ و ادبیات ایرانی داشته باشد رویکردی جدی تر است.

این فراگرد به نوعی تقابل یا مبارزه منفی با نظام آموزش رسمی و سیاست گذاری های کلان و دستوری در حوزه های اجتماعی، سیاسی، دینی، آموزشی و ..است.



متغیر اصلی جوانان و متولدین دهه های 50 و 60

متغیر وابسته نام گذاری و نام پذیری

روش تحقیق پیشنهادی: ترکیبی- توصیفی و با استفاده از پیمایش

همایش کتابخانه های دیجیتال سیمرغ

همایش کتابخانه های دیجیتال سیمرغ

روز دوشنبه هیجده آذر سالن همایش های صدا و سیما شرکت نوسا میزبان همایشی با عنوان همایش کتابخانه های دیجیتال بود. این همایش از چند جنبه نیازمند بررسی و مداقه است. این یک نقد نیست. همه جانبه و جامع نیز نمی باشد. تنها بسنده به یک بررسی مشاهده گونه از دید یک متخصص می کند. که تلاش نیز می نماید واقعیت را اگر چه تلخ و یا اگر چه شیرین بیان کند. امید این یادداشت این است که در این ناامیدی شاید قسمت های تلخ با عقلانیت و قسمت های شیرین با عشق دریافت شود. و دال بر هیچ جز نگاه حرفه ای نباشد. سایر دوستان و کتابدارن و اساتید عزیز در صورتی که نقدی بر نقد یا نقدی فراسوی نقد یا تکمله ای باشد به دیده ی منت پذیرفته و ذیل این یادداشت افزوده خواهد شد. اگر لطف فرموده و نظر خود را ارسال دارید برای تضارب آرا و ادامه گفتمان حرفه ای بنده در وبلاگ خود آن را منتشر خواهم کرد منتظرتان هستم.
الف. برداشت اول
1. با نیم نگاهی به برگزاری این چنین همایش هایی می توان دریافت که انگیزه اصلی آن یک استراتژی بلند مدت طراحی شده از سوی سهامداران و مدیران ارشد شرکت نوسا می باشد. که برنامه ای بلند مدت برای تعالی و توسعه و پیشرفت شرکت به عنوان یک کل، سهامداران به عنوان ذی نفعان، محصول به عنوان خروجی و کارکنان به عنوان نقش آفرینان این فرآیند دارند. اصلی ترین برداشت این است که در جامعه ای که به نظر می رسد تفکر استراتژیک در نظام های گوناگون اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، تجاری و علمی آن به صورت پررنگ به چشم نمی خورد این اتفاق حادثه ای میمون و پسندیده است. و می بایست به آن ارج نهاد. شرکتی که برای توسعه محصول و دایره مشتریان و سودآفرینی تلاش نکند یا سهامداران و مدیران کلبی مسلکی و درویش مآبی دارد که جایشان در خانقاه ها و دیرها است یا به نظر می رسد به صورت دست بر قضا بر چنین جایگاهی نشسته اند. سودآفرینی و ارزش آفرینی اقتصادی برای یک بنگاه تجاری و تجاری علمی یک ارزش، حسن و رفتار بخردانه است. از این رو آن را به عنوان یک استراتژی در تصمیم گیران این مجموعه دیدم و پسندیدم. و به آنان احسنت می گویم. گاهی مجموعه هایی را می بینیم که ادعا می کنند ما به انتفاع نمی اندیشیم ما به شما می اندیشیم ما به علم می اندیشیم و اجر معنوی فعالیت هایمان. به جرات می توان گفت که دروغی بس نازیبا است. کسی که به خود نمی اندیشد نمی تواند به من و ما بیندیشد.
2. بر طبق ادعای تصمیم گیران شرکت به طور میانگین هر سه سال یکبار این نوع همایش ها به بهانه های مختلف از جمله هم اندیشی و معرفی نسخه ی جدید برگزار می شود. این نیز تلاشی پسنده است. ولی به نظر می رسد با توجه به رشد شتابناک تکنولوژی های سخت افزاری، نرم افزاری و رویکردهای جدید در حوزه های علمی نیازمند بازنگری از نظرگاه بازه ی زمانی برگزاری این نوع همایش ها است. شاید برای بهتر بودن و بهتر ماندن نیازمند سرعت بخشیدن به این نوع هم اندیشی ها باشیم تا زمان از ما جلوتر نیفتد اگر ممکن است رقبا تا سبقت از ما هنوز زمان کافی را برای خود ذخیره داشته باشند!!!
3. نظام خدمات پس از فروش و زنجیره تامین یکی از ابعاد اساسی موفقیت و گلوبالیزه شدن در شتابناکی این دنیای فناورانه ی بی ترمز است. فاکتوری بس مهم در مقیاس و مقایسه بین خدمات و محصول گزینی یک شرکت. به نظر می رسد در این حوزه استراتژی مشخصی که برنامه عمل آن نیز طراحی شده باشد و در راستای افق نصب العین تصمیم گیران آن مجموعه باشد وجود ندارد. و یا اگر وجود دارد اهمیت آن به خوبی و به اندازه میزان اهمیت آن درک نشده است. داشتن تنها سه نمایندگی برای پشتیبانی و راه اندازی یک واحد دیگر از دو واحد پیش بینی شده تا پایان سال برای این مجموعه با این گستره عمل از شرقی ترین استان ها تا غربی ترین شهر و از شمالی ترین دانشگاه ها تا جنوبی ترین کتابخانه ها کمی غیر معمول به نظر می رسد. سوال اینجاست که آیا برای مجموعه ای که استراتژی آن توسعه و پیشرفت تعالی فنی، تجاری، علمی و خدماتی در وسعت بسیار زیادی است آیا چنین طراحی برای خدمات پس از فروش و زنجیره تامین کافی است؟ آیا می توان پذیرفت که پشتیبانی از یک شهر و یک محل – به طور مثال تهران- برای تمام کشور از سرعت و دقت کافی برخوردار است. آیا هزینه ها بسیار در این نوع پشتیبانی بالا نمی رود؟ آیا این روش از ابعاد کار آفرینی و ایجاد اشتغال دور نیست؟ آیا شرکت برای گسترش محصول به خارج از مرزهای کشور برنامه ای ندارد؟ کشورهای فارس زبان یا کشورهایی که درآن منابع به زبان فارسی بسیار است. و یا حتی ارایه محصول برای سایر زبان؟ به نظر می رسد اگر شعب و دفاتری در شهرها و استان هایی دیگر افتتاح شود علاوه بر ایجاد اشتغال و کار آفرینی بسیاری از هزینه ها را کاهش داده و سرعت خدمات رسانی را بالاتر ببرد. نظر اینجانب بر این است که استراتژی شرکت در این حوزه نیازمند باز مهندسی و طراحی مجدد و رویکرد تازه می باشد.

ب. برداشت دوم
جامعه فناوری محور در دنیای الکترونیک نیازمند زیرساخت ها و برنامه های مشخصی است که می بایستی تمام گروه ها و اعضای درگیر در راستای آن به نحوی شایسته عمل نمایند. بدین مفهوم که کلیه برنامه ها در راستای استفاده ی بهینه از منابع، زمان و در راستای آموزش آحاد جامعه برای عملکرد بهتر و بهره مندی مناسب تر از خدمات باشد. ثبت نام الکترونیکی یکی از این روش ها است که ضمن کاستن از هزینه ها سرعت بیشتری به فرآیند کار داده و دقت عمل را نیز بالا تر می برد. در اینجا ذکر چند نکته خالی از لطف نیست.
1. اولا این روش ثبت نام بسیار مناسب تر از سایر روش ها است. و نیز با توجه به رویکرد همایش به سمت و سوی کتابخانه های دیجیتالی می توان آن را محکی برای کسانی دانست که از حداقل های دنیای دیجیتال بهره می برند. مفهوم این سخن این است که به صورت غیر مستقیم کسانی می توانند در چرخه ی ثبت نام حضور داشته باشند که از امکانات حداقلی جامعه اطلاعاتی یعنی بهره گیری از شبکه ها و اینترنت و ایمیل استفاده می نمایند.
2. می توان پیشنهاد کرد که نظام غربالگری مناسبی از پیش طراحی نمود تا گزینش مدعوین ملاک مند و روش مدار باشد. ضمن احترام به همه ی مدعوین می توان از قبل با تعیین شماره صندلی که امری شدنی و بودنی می بود نظم بیش تری به جریان همایش داد. ضمن آن که در این روش می شد میهمانان ویژه، اساتید محترم دانشگاه و یا مسوولین را جای دهی مناسب تری نمود.
3. دقت در ترکیب میهمانان همایش نشان می داد که انتخاب میهمانان و مدعوین نیز متاسفانه از استراتژی مشخصی تبعیت نمی کند. ( به گمان بنده) به نظر می رسید دسترسی صرف به ایمیل افراد دلیل موجهی بود برای شرکت آنان. این روش برای مجموعه ای که به نظر می رسد برای توسعه و آینده خود برنامه های خوبی در سر دارد روش مناسبی نیست. سوال اینجاست که میزان تاثیر گذاری و تاثیرپذیری کدام گروه از گروه های زیر در جریان این همایش در آینده ی نزدیک و دور بیش تر می باشد و دعوت از آنان معقول تر و قرین به نتیجه تر خواهد بود. مثلا اساتید و اعضای هیات علمی دانشگاه ها در رشته های مرتبط، نویسندگان و متخصصان و متفکران حوزه خارج از مراکز رسمی آموزشی و تحقیقاتی، مدیران و تصمیم گیران حوزه های کتابخانه، روسای کتابخانه ها، مراکز اطلاع رسانی، آرشیو و اسناد، کتابدارن و متخصصان نرم افزاری و سخت افزاری و شبکه شاغل در بخش، مسولین بخش سازماندهی کتابخانه ها و نیز در آخر دانشجویان. نگاهی اجمالی به ترکیب مدعوین نشان می داد که این فرآیند برنامه ریزی شده نبود و عمدتا برای تجربه آموزی یا گذران اوقات به صورت علمی در آنجا حضور داشتند. پیشنهاد می شود برنامه استراتژیک عمل در این حوزه برای آتی طراحی و اجرا شود.

ج. برداشت سوم
چند سال پیش در یکی از نمایشگاه های اطلاع رسانی که معمولا در جنب نمایشگاه بین المللی کتاب تشکیل می شد بر طبق برنامه و عادت حرفه ای به غرفه های شرکت های معتبر و مرتبط در حوزه نرم افزارهای کتابخانه سر زدم. از آن جمله مجموعه دوستان نوسا که با حرارت و حدت مشغول معرفی نرم افزار و فعالیت های خود بودند. لحظاتی شیفته تلاش دوستان بودم و غرق در رفتار حرفه ای کارشناسان شرکت که نرم افزار را از زوایای مختلف برای سوال کنند گان و علاقه مندان معرفی می کردند. بخشی برای چند لحظه خلوت شد پا پیش نهادم و سوالی مطرح کردم ( عین سوال را حضور ذهن ندارم و قریب به مضمون است) که دوست عزیز پس از سلام و خسته نباشید و شادباش های معمول مرا راهنمایی فرمایید که نحوه ی اتصال مدارک مالتی مدیا و دیجیتالی با منابع چاپی در نرم افزار شما چگونه است؟ در کجا دیده شده؟ چگونه داده ها وارد سیستم شده و بر چه اساسی نمایش داده می شود؟ ....لحظه ای مکث میان ما اتفاق افتاد و ناگهان گویی سوالی ناپسند از سوی من پرسیده شده باشد دوست عزیز کارشناس به تندی پاسخی ( قریب به مضمون ) داد که البته پاسخ صحیح را پس سال ها در همایش روز هیجده آذر دریافت کردم نه آنجا و آن این بود که نرم افزار ما محل چنین چیزهای بی ربطی نیست اگر چنین چیزی می خواهید بروید به سراغ {......} که البته بنده به دل نگرفتم و آن را به حساب خستگی و تحریکی پذیری ناشی از آن دانستم. و یا حتی به خود نهیب زدم که سوال را به شیوه ای درست نپرسیده ام. یا دانشم در این خصوص به حدی نبوده که خود را لایق سوالی در این حوزه بدانم و ... قطع یقین بدانید که خرده ای بر آن دوست نگرفتم. اینک بعد از سال ها پاسخ خود را دریافتم که حرکت به سوی کتابخانه های دیجیتال یک تجمل نیست. یک الزام است. امری بدیهی در دنیای الکترونیک و جامعه اطلاعاتی با همه استلزامات آن است. این حرکت را حرکتی بسیار دیر هنگام ولی زیبا و پسنده می دانم. و دست دوستان را در مجموعه نوسا به گرمی می فشارم و به آن ها تبریک ها و شادباش ها می گویم. و برایشان آرزوی توفیقی بیش و بیش تر دارم.

د. برداشت چهارم
برداشت آخر را جویده می گویم و گزیده که انتخاب دبیر علمی کاری خوب بود ولی کاش به شکل و منشی بهتر اجرا می شد. و کاش نمی شد و کاش سخنرانی نبود و کاش ... که بماند برای بعد که خداوند بر همه چیز آگاه تر است. و کاش برای دموی نرم افزار تمهیدات بیش تری مد نظر می بود. با یک سرور لوکال و پایگاه های محلی که در آن نه ٣٢ رکورد که حداقل چند هزار رکورد با دسترسی محلی داشتند که جست و جو ها واقعی تر به نظر می رسید هر چند که سرور محلی وجود داشت اما بدون دیتا انتری که گفتند حدود ٣٢ رکورد و باز ای کاش اتصال اینترنت را از قبل تست می کردند و تمهیداتی برای قطع احتمالی و باز هم ای کاش کاوش ها را از قبل تمرین می کردند و به جای پرس و جو های عموی چون ایران و جنگ و ... بیشتر پرس و گشت های تخصصی تر را نمایش می دادند و کاش ...و نیز حسنی که که سال ها است دیرتر رخ می نماید و آن دیدار دوستان و اساتید که باز هم چشممان به جمالشان روشن شد که روشن تر بادا.

در پایان خسته نباشید می گویم برای تمامی زحمات دوستان در نوسا

كارمندان در خصلت و منش

كارمندان در خصلت و منش
نكته‌ي 1:


هرگونه برداشت جزئی٬ کلی و یا بازچاپ در وبلاگ ها٬ سایت ها٬ ارایه از طریق موتورهای وبگردی از نوشتهكارمندان در خصلت و منش اداري برسه دسته اند فقط و فقط با ذکر کامل منبع به شکل زیر مجاز می باشد. متخلفین چون قانونی برای پیگیری وجود ندارد از خدا بترسید.


http://mystudent.persianblog.com/ بیگلو از بلاگ کلاس مجازی





كارمندان در خصلت و منش اداري برسه+يك دسته‌اند:


كارمندان مرغ صفت

كارمندان گربه صفت

كارمندان سگ صفت

+1. كارمندان اسب صفت (نجيب)


كارمندان مرغ صفت:


الف. نسبت به ساير همكاران خود كم تر كار مي كنند


ب. دير سر كار خود حاضر مي شوند


پ. زود محل كار خود را ترك مي كنند.


ت. گواهي هاي پزشكي و استعلاجي هميشه بخشي از زندگي كاري آنها است.


ث. در محيط كار زياد صحبت مي كنند.


ج. هميشه در خصوص كم بودن حقوق و مزاياي خود مي نالند.


چ. هميشه از كم بودن اضافه حقوق و پاداش خود مي نالند.


ح. خودشان را با ديگران زياد مقايسه مي‌كنند.


خ. مدام در حال تلفن زدن هستند.


د. موقع ارايه گزارش عملكردهاي خود، بسيار طولاني با شرح و تفسير فراوان مي‌نويسند. ( گزارش هاي چند صفحه‌اي جلد شده)


ذ. هر عملكرد ساده، روزمره و كوچكي را با شرح و تفصيل فراوان آب و تاب مي دهند.


ر. همه همكاران، هم قطاران و مديران از گزارش عملكرد آنها ناخواسته با خبر مي شوند.


ز. پشت سر همكاران خود مدام در حال بدگويي و كم ارزش جلوه دادن كار آنها هستند.


ژ. در طول ماه گزارشي مبسوط از عملكرد ويژه خود را به صورتي نواري ضبط شده براي همه تكرار تكرار و ارايه مي‌كنند.


س. با مديران به هيچ وجه در نمي‌افتند.




در يك جمله: مانند مرغ اگر تخمي بگذارند تا هفت خانه از هر طرف همسايه‌ها خواهند فهميد كه فردا صبحانه نيمرو خواهيم داشت.




كارمندان گربه صفت:


الف. نسبت به ساير همكاران خود، نشان مي دهند بيش تر كار مي كنند.


ب. آرام و به موقع سر كار خود حاضر مي شوند.( كسي از حضور و عدم حضور آنها زياد مطلع نمي‌شود)


پ. زود محل كار خود را ترك نمي كنند ولي بدون سر و صدا ترك مي كنند.


ت. گاهي از گواهي هاي پزشكي و استعلاجي در زندگي كاري استفاده مي‌كنند ولي هيچكس نمي‌فهمد به راستي علت بيماري آنها چه بوده است.


ث. در محيط كار كم صحبت مي كنند. ظاهرا راز دار و حرف نگه دار هستند.


ج. هيچگاه درباره حقوق و مزاياي خود صحبت نمي‌كنند. فيش حقوقي آنها جزو اسرار مگو است.


چ. هيچگاه درباره اضافه كار و تشويق هاي خود با كسي صحبت نمي‌كنند.


ح. خودشان را با ديگران مقايسه نمي‌كنند.


خ. خيلي كم و به ندرت مقابل گوش هاي تيز همكاران خود تلفن مي زنند.


د. موقع ارايه گزارش از به ذكر چند جمله ساده و كوتاه بسنده مي كنند.( گزارش هاي يك يا دو صفحه‌اي)


ذ. هيچ يك از همكاران، هم قطاران و مديران به جز مدير مستقيم او از گزارش عملكرد آنها با خبر نمي‌شوند.


ر. پشت سر همكاران خود صحبتي نمي كنند.


ز. تا كسي كاري به آنها نداشته باشد كاري به كسي ندارند.


ژ. اگر با مديران در بيافتند بي نهايت طاقت دارند ولي اگر لازم باشد در مقابل آنها مي ايستند و به آنها چنگ مي زنند.





در يك جمله: مانند گربه اگر كاري كنند هيچ يكي از اهالي خانه نخواهند فهميد كه كار كيست.




كارمندان سگ صفت:


الف. نسبت به ساير همكاران خود بسيار بيش تر كار مي‌كنند


ب. بسيار زود سر كار خود حاضر مي شوند


پ. بسيار دير محل كار خود را ترك مي كنند.


ت. گواهي هاي پزشكي و استعلاجي در زندگي كاري آنها جايي ندارد.


ث. در محيط كار اصلا صحبت نمي كنند.


ج. هيچگاه فيش حقوقي خود را واكاوي نمي كنند.


چ. هيچگاه از ميزان اضافه كار خود با خبر نيستند.


ح. خودشان را با ديگران در اين كه همكارانشان بيش تر از خود آنها كار مي كنند مقايسه مي‌كنند.


خ. مدام در حال تماس اداري يا مراجعه به دبيرخانه هستند.


د. موقع ارايه گزارش عملكردهاي خود، طولاني با شرح و تفسير مناسب همراه با پيشنهادات زياد مي‌نويسند. ( گزارش هاي چند صفحه‌اي جلد شده)


ذ. همه همكاران، هم قطاران و مديران مرتبط از گزارش عملكرد آنها با خبر مي شوند.


ر. پشت سر همكاران خود صحبتي نمي كنند.


ز. با مديران در نمي‌افتند. اگر مديري شيوه كاري آنها را نپسندد سريعا تغيير روش مي‌‌دهند.




در يك جمله: مانند سگ از صبح تا شب مي دوند، كار مي‌كنند و به مديران بالا دستي و سازمان خود وفادارند.


كارمندان اسب صفت (نجيب):


الف. به اندازه لازم كار مي كنند. كم كاري در مرامشان نيست.


ب. بسيار به موقع سر كار خود حاضر مي‌شوند


پ. موقع مناسب و پس از انجام كليه‌ي كارهاي خود محل كار خود را ترك مي‌كنند.


ت. گواهي هاي پزشكي و استعلاجي در زندگي كاري آنها فقط در مواقع لزوم جايي دارد.


ث. در محيط كار به تناسب امور محوله و اصول روابط انساني صحبت مي‌كنند.


ج. فيش حقوقي خود را جهت بررسي صحت موارد كنترل مي‌كنند. منتظر می‌‌مانند تا سیستم حقوق و مزایا براساس قوانین عمل كند. در غیر این صورت اعتراض خود را اعلام می‌کنند.


چ. از ميزان اضافه كار خود مطلع هستند.


ح. خودشان را با ديگران مقايسه نمي‌كنند.


خ. تماس‌هاي اداري يا مراجعه به دبيرخانه و ساير بخش‌ها را به تناسب و با برنامه‌ريزي منظم و مشخص دارند.


د. موقع ارايه گزارش عملكردهاي خود، متناسب با فعاليت‌هاي انجام شده با شرح و تفسير مناسب همراه با پيشنهادات كاربردي مي‌نويسند.


ذ. همه همكاران، هم قطاران و مديران مرتبط از نحوه عملكرد آنها مطلع هستند.


ر. پشت سر همكاران خود صحبتي نمي‌كنند.


ز. به توانایی‌های خود ايمان داشته و آن را با ساير همكاران مقايسه نمي‌کنند.
ژ. تمام توان خود را براي حل مساله به كار مي‌برد. قوانين در نظر او روشي براي حل مساله به صورت اصولي هستند. از قوانين براي ايجاد سّد و مانع در مقابل عملكرد سيستم اداري و همكاران استفاده نمي‌كند.


س. با مديران متخلف و قانون گريز به وسيله‌ي قانون مقابله مي‌كنند. در صورت نياز از طريق مبادي ذي ربط به پيگيري‌هاي لازم مي‌پردازند.




در يك جمله: مانند اسب نجيب است، به اندازه كار مي‌كند و به مديران بالا دستي و سازمان خود بر اساس قوانين و مقررات وفادارند.

نامديريت٬ سوءمديريت و مديريت

نامديريت٬ سوءمديريت و مديريت
نامديريت٬ سوءمديريت و مديريت (در ادامه مطالب مدیریتی -کارمندان در روش و منش اداری بر سه به علاوه یک دسته اند)
مديريت را تعاريف مختلفي كرده‌اند. در يك معنا و از يك رويكرد مديريت علم، فن و هنر تصميم‌گيري است. وظيفه‌ي اصلي مدير در اين نوع رويكرد تصميم‌گيري‌هاي علمي، صحيح و موثر است. مدير مي‌كوشد با استفاده از مجموعه‌ي داده‌ها و اطلاعات موجود يا توليد شده بر اساس ورودي‌ها/ خروجي‌ها صحيح‌ترين تصميم‌ها را اتخاذ نمايد. بهره‌گيري از نتايج خروجي‌ها براي بهبود كيفيت تصميم‌ها يكي از مهم‌ترين هنرهاي مدير است. عموما عارضه‌ي اصلي مديريت سوء‌مديريت است. سوء مديريت مانند سوء هاضمه در بدن انسان يا حيوان حالتي است در پيكره‌ي مديريت كه به علت ورودي‌هاي نامناسب ساير اجزاء دچار اختلال مي‌شوند. سوء مديريت عملي ناآگاهانه است كه مدير بر اساس مجموعه‌ي عواملي چون كمي دانش، نگاه غير تخصصي، كمدداشت منابع اصلي سازمان، ريسك ناپذيري يا ريسك پذيري خارج از قاعده، ورودي‌هاي نامناسب، پردازش هاي غلط، استفاده از تكنولوژي‌هاي نامناسب، نداشتن استراتژي، طرح‌ريزي استراتژي‌هاي غلط و درگيري در عمليات به جاي اهداف كلان سازماني، عدم شناخت جامعه‌ي مخاطب، عدم شناخت فرصت‌ها بالقوه و بالفعل داخلي و خارجي، كم اهميت جلوه دادن تهديدهاي بالقوه و بالفعل داخلي و خارجي، كارگزيني و به كار گماري اشتباه، چيدمان افقي و عمودي غير علمي، جايگزيني روابط بر ضوابط، دخالت در فرايند گردش كارها به جاي نظارت، غرق شدن در امور جزيي، عدم شناخت سايه‌ي سازماني، عدم بهره گيري از نتايج تحليل‌هاي حاصل از خروجي‌ها و ... اتفاق مي‌افتد. در مقابل واژه‌ي مديريت اصطلاح سوء مديريت قرار ندارد. بلكه سوء مديريت بيماري منتج از مديريت ناصواب براساس اشتباهات رايج يا غيرمعمول مديريتي است. در مقابل مديريت اصطلاح نامديريت قرار دارد. واژه‌ي نامديريت ناظر بر نوعي آگاهي معكوس و قصد و نيت است كه شخص به اصطلاح مدير با تعمد و آگاهي پيكره‌ي مديريت و سازمان را دچار سوء مديريت مي‌كند. مفهوم ضمني آگاهي معكوس دال بر حالتي است كه فردي از دانش، علوم، ابزارها و روش‌‌هاي مختلف در راستاي تحقق نيات منفي خود يا حزب متبوع يا دوستان خود استفاده نمايد. تفاوت ظريف نامديريت و سوء مديريت در اين است كه در سوء مديريت مدير ناآگاه نمي‌داند كه راه برگزيده چاره‌ي سازماني مناسبي براي رسيدن به سر منزل مقصود نيست. سوء نيت نداشته و تلاش مي‌كند پيكره‌ي سازمان را بهبود بخشد. تلاش مي‌كند از پيشنهادات مناسب بهره بگيرد. راهكارهاي گوناگوني را به اجرا مي گذارد. و در صورت وقوف و آگاهي بر بزنگاه‌هاي سوءمديريتي سريعا در صدد رفع آن‌ها برخواهد آمد. بر خلاف اين رويه، در نامديريت شخص مديرنما مي‌داند كه از دانش كافي براي مديريت سازمان برخوردار نيست و مي‌داند كه روش و شيوه‌ي مديريتي وي نتايج مناسبي براي سازمان به بار نخواهد آورد و عامدانه و آگاهانه در صدد تخريب سازمان است. چنين فردي خود محصول روابط سازماني ناسالم است. فرايند گزينش وي كاملا دستوري بوده و ملاك‌هاي ارزشيابي كيفي شغلي در انتخاب او نقشي ندارد. نامديران در گزينش مديران سطوح مياني و پايين دستي تلاش وافري در بهره‌يري از كساني مي‌كنند كه فرايند نامديريت را درك كرده و به آن دل سپرده باشند. مديرنمايان انتخاب شده نقشي جز تاييد منويات نامديران ارشد را ندارند. حتي با علم به اينكه تصميمات متخذه از هيچ پايه و اساس علمي و متقني بهره‌اي نبرده‌اند. در جلسات وظايف تمامي رده‌هاي پايين بيان نظرات موافقشان است. اصطلاحي چون "نظر موافق شما در اين خصوص" چيست؟!! مي‌تواند تكيه كلام مناسبي براي نامديران ارشد باشد. نامديران به طور معمول كمترين تماس را با رده‌هاي پايين چه از ابعاد انساني قضيه و چه از ابعاد نظارتي دارند. نامديران به طور متناوب در نقش‌هاي مرغ صفت يا گربه صفت ظاهر مي‌شوند. براي هيچ هياهو مي‌كنند و براي خراب‌كاري‌هايشان سكوت پيشه مي‌كنند. از كاركنان سگ صفت بيش‌ترين بهره را برده و با كاركنان اسب صفت ميانه‌اي ندارند. بيش‌ترين ميزان گله را از حجم كار داشته و هميشه چندين كارتابل پر از كارهاي انجام نشده‌ي سازماني را به خانه مي‌برند. از طرفي ديگر به همان نسبت هم كارهاي انجام نشده‌‌ي منزل را به سازمان مي‌آورند. از نظر تعداد مشاغل مي‌توان آن‌ها را ابوالمشاغل ناميد. در هر هيات مديره‌اي، هيات تحريريه‌اي، كميسيون و كميته‌اي، ... عضو مي‌شوند. سازمان بهترين محل براي انجام امور شخصي و خانه محلي براي انجام امور سازماني آن‌ها است. بدين وسيله خود را بسيار پرمشغله معرفي مي‌كنند.

سندرم رابينسون كروزوئه

رابينسون كروزوئه و خط توليد

تصوير اول
آرزوي يك جزيره‌ي دور افتاده، كه در آن جنگلي از درختان گرمسيري با رودها و پيچ‌آب‌هاي بسيار، كه در هر لحظه اتفاق تازه‌اي را رقم مي‌زند. پرندگاني كه رنگ‌هاشان تاكنون نقش هيچ لباسي را حتي در خيال تصوير نكرده‌اند. كلبه‌اي كه دود رها شده از دودكشش فضاي آبي آسمان را رويايي‌تر مي‌كند و با تصويرپردازي‌هايش مي‌تواند طولاني‌ترين و عجيب‌ترين قصه‌هاي دنيا را براي كودك درون آدمي خلق كند. رودخانه‌اي كه مي‌توان قايق تنهايي خويش را با پاروي آسايش در آن به آب انداخت، ماهي گرفت و با سنگ‌هاي آتشزنه اگر چه دشوار آتشي افروخت و چيزي خورد كه هيچ گاه نخورده‌اي نه به طعم و نه به شكل و نه به ظرف و پذيرايي.
غروب‌گاهاني كه هيچ‌گاه زيبايي‌هايش تمامي ندارد و پگاهاني كه هيچ‌گاه آرزوي غروبش را نخواهي كرد. خورشيدي كه گرمايش آرزو است و زمهريري كه دل‌انگيزترين حظ‌ها و لذت‌ها است و دوست داري كه همه‌ي اين‌ها مال مال مال خود خود خودت باشد. بي‌كه كسي ردپايي گذاشته باشد و يا چشمي – اگر چه از دور-، آن را ديده باشد. دوست داري كه يك جزيره داشته باشي مال خودت.

تصوير دوم
دود. صداهاي نابهنجار. دودكش‌ها، اره‌ها، ‌مته‌ها، بوق، اتوبوس و اسب‌ها ... كه همه چيز را گويي به دنبال خود مي‌كشند. خط توليدي كه ترجمان ساده‌ي ازل و ابديت را در ابتداي ناپيدا و انتهاي نامنتهايش خواهي ديد. صداي بوق‌هايي كه فرياد مي‌كشند ما تعجيل داريم. فرياد مي‌كشند كه زود باشيد راه را براي مردن و فرسودن و استهلاك هر چه سريع‌تر ما باز كنيد . بوق زدني براي زودتر رسيدن به بخشي از خط توليد در زمان حال.
گرفتن گوشه‌ايي از فرآيند خط توليد به دست و استحاله در فرآيند توليد.
كاركردن براي ماندن و ماندن براي كاركردن .
بايد به موقع " ماندن" را براي خط توليد تعريف كني تا خط توليد بتواند به عنوان يك "واحد" در چرخه‌ي اين فرآيند تو را بشناسد. اگر مي‌خواهي باشي بايد ماشين خط توليد را هميشه و در همه حال تنها نگذاري. ماشين خط توليد به تو مي‌گويد كه چه موقع بايد سركار باشي، چه موقع عملياتي را بر روي يك كالا انجام دهي، چه مقدار كار / ساعت بر روي كالايي انجام داده يا چه موقع استراحت كني. به چه چيزهايي فكر كني. چه موقع فكر نكني. به چه چيزهايي توجهي نداشته باشي. كي به خانه‌ات بازگردي. خانه‌ات را بر اساس كدام استاندارد و توسط كدام ماشين خط توليد طراحي كرده باشي. چه رنگي را استفاده كني. صبح‌ها چه بويي داشته باشي. عصرها سوار كدام خطوط شوي. شب‌ها چه برنامه‌هايي را ببيني. نيمه‌هاي شب با فشار كدام نوع قرص و آمپول به خواب بروي. چه هم‌نشيني براي خودت انتخاب كني. در مورد چه موضوعاتي با هم نشينانت مكالمه كني. چه چيزهايي را بخري. چه مقدار خريد داشته باشي. از چه مكان‌هايي توان خريد داشته باشي. چه اخباري را همه وقت بشنوي. چه حوادثي را در روزنامه‌ها دنبال كني. چاي يا قهوه با شير يا تلخ ميل كني. كدام مسيرها را طي طريق كني. چه موقع از مرخصي استفاده كني. براي گذراندن تعطيلات به كجاها سفر كني. چه مكان‌هايي براي تو مناسب‌تر است چه ميزان حقوق دريافت كني. چه قدر براي دوره‌ي تقاعد پس‌انداز كني. چگونه برنامه‌ريزي كني كه تحت سلطه‌ي فشار همه ماشين‌ها، برنامه‌هايت مطابق ميل آنها بسيار عالي اجرا شود. چند واحد از هر چيزي مصرف كني. در كدام صف‌ها چه مواقعي و براي دريافت كدام سهميه بايستي و قبض‌هاي تلفن، برق، گاز آب، اينترنت، شير، نوشابه هاي گازدار يا رژيمي، نان، د ارو، لباس، كرانچي، روزنامه، پاركينگ، قدم زدن در پارك، نگاه كردن به آسمان، شمردن پرنده‌ها، آب دادن به درختان، بوكردن گل‌ها، چشم غره رفتن به ميمون‌هاي باغ وحش، خنديدن، گريه كردن، آب خوردن، بوييدن گل‌ها و ... را بپردازي .
كجاها توان رفتن داري، كجا حق خنده و كجا حق گريه كردن داري. دي اكسيد كربن بدنت روزانه چه ميزان و از چه منابعي تامين شود. چه ميزان موظف به توليد گازهاي سنگين و سرب و ازت و ... هستي.
براي چه كساني لايه‌ي ازن را سوراخ‌تر كني.
در سر چه ساعتي كدام خط توليد را مديريت كني.
چه كتابي از كدام نويسنده در كدام شكل و محمل و در چه ساعتي بخواني.
چه موضوعاتي برايت جالب باشد.
چه اخباري را بايستي بشنوي.
و كدام اخبار را نبايد بشنوي.
ساعت‌ها چگونه تنظيم شده‌اند.
سر كدام ساعت چه عملياتي را بايستي فرماندهي نمايي.

به كدام خطوط توليد دير نبايد برسي. كي پير مي‌شوي. تا كي جوان هستي. كي خسته مي‌شوي. چند كيلوكالري ويتامين و پروتئين به صورت تزريقي يا بسته‌بندي دريافت كني. چه زمان استعداد داري. در چه كارهايي شايستگي داري. به كدام دستگاه حضور و غياب روزانه و چندبار بايد پاسخ‌گو باشي.
براي خواب از چه لباس‌هايي استفاده مي‌كني. چند قاشق غذا را در چند مرحله جويده و مي‌بلعي. چه گل‌هايي در حياطي كه هيچ‌گاه نخواهي داشت مي‌كاري. كدام صندلي سرويس مختص تو است. وارد كدام اتاق نمي‌تواني بشوي. سر چه كساني مي‌تواني فرياد بكشي . از كدام مسيرهاي هوايي مي‌تواني پرواز كني در كدام مسيرهاي زميني حق توقف نخواهي داشت. قلاب ماهي‌گيري را در كدام ساحل نمي‌تواني رها كني. در چه ساعتي نمي‌تواني سوت بزني. آواز بخواني. به چه كساني نمي‌تواني بگويي شما چه قدر زيبا هستيد و من دلم مي‌خواست همين لحظه مال من مي‌شديد و به چه كساني نمي‌توانيد بگوييد شما چه قدر كريه هستيد. كاش هيچ خط توليدي فرآيندي به نام توليد شما را در دفتر ثبت پروانه‌ي نوآوري‌ها ثبت نمي‌كرد. چه كساني را نمي‌توانستيد بدون هيچ غرضي ببوسيد و چه توليداتي را توليد نكنيد.
بوق ماشين‌تان را هميشه بيشتر بفشاريد. زيرا اگر كمي دير برسيد خط توليد از دست شما عصباني خواهد شد. هيچ بخششي در كار نخواهد بود. پس با شدت بيش‌تري بوق بزنيد زيرا خط توليد منتظر شماست و شما بايستي به خاطر خط توليد به موقع و تا موقع نياز زنده و سالم باشيد.

تصوير سوم
رابينسون كروزوئه تمام تلاش خود را معطوف به تكه الوار شناوري مي‌كند تا بتواند خود را به ساحل برساند. ساحلي كه هيچ رد پايي به هيچ سمتي حركت نكرده است تفاوتي ميان يكشنبه و جمعه به چشم نمي‌خورد. درختان برگ دارند. حتي مي‌توان برگ‌هايشان را شمرد. مي‌توان از ميوه‌شان چيد. مي‌توان هر موقع غذا خورد. خوابيد، بيدار شد، سوت زد، آواز خواند، فرياد كشيد، قلاب ماهي‌گيري را به آب انداخت.
ساعت هنوز اختراع نشده است. تفاوتي ميان ساعت 8 با ساعت 24 وجود ندارد. هيچ كس بوق نمي‌زند كسي عجله‌اي براي كاري ندارد. مي‌توان به ميمون‌ها بدون پرداخت وجهي يا پاره كردن بليتي خنديد. مي‌توان به انتخاب، يك گل را چيد، بو كرد و در آب، گلبرگ‌هايش را رها كرد. به هر جايي رسيدي مي‌تواني بخوابي. بيدار شوي. چه احتياجي به لباس وجود دارد؟ خانه مي‌تواند همه‌اش پنجره باشد. بي‌ آنكه پرده‌اي در كار باشد. مقصدها هيچ گاه دور نيست. سرعت معنايي ندارد. كسي مسابقه نمي‌دهد. هيچ دستگاه حضور و غياب سالمي در آن جا يافت نمي شود...
رابينسون كروزوئه، آسوده مي‌تواند با رنگ‌ها و صحنه‌ها و تصاوير زندگي كند. هيچ چيز از او چيزي نمي‌خواهد همه چيز با او همراه هستند. همراه، همراه واقعي ...

تصوير چهار
پنج شنبه است. رابينسون دلش مي‌گيرد. مي‌خواهد زودتر جمعه شود. فكر مي‌كند هر جمعه اتفاق‌هاي زيادي- و يا حداقل اتفاق خاصي- خواهد افتاد. جمعه مي‌آيد. رابينسون لباس مي‌پوشد. دلشوره دارد. پنجره‌هاي خانه‌اش را پرده مي‌زند. فكر مي كند كسي او را مي بيند. مي پايد. كمتر مي‌خندد. بي‌موقع گريه نمي‌كند. اگر مي‌خواهد كاري ‌كند گاهي اجازه مي‌گيرد و گاهي اجازه مي‌دهد. حتي نمي داند از چه كسي اجازه مي گيرد و به چه كسي اجازه مي دهد.
رابينسون روز جمعه يك قايق مي‌سازد و شروع به جست‌وجو مي‌كند. دنبال جايي مي‌گردد كه بتواند كسي مثل خودش را پيدا كند. يكي مثل خودش پيدا مي‌كند. مي‌توانست غذاي بالقوه خوشمزه‌اي براي آدمخوارها باشد. او را با خود برمي‌دارد. مي‌رود. پارو مي‌زند. پا به اولين خشكي كه مي‌گذارد، نمي‌خندد، گريه نمي‌كند. فكر نمي‌كند. بلكه فقط مي‌تواند كارهايي را انجام دهد كه مي‌تواند. زندگي جديدي شروع مي‌شود. عجله مي‌كند. خط توليد منتظر او است. اگر كمي دير برسد خط توليد عصباني خواهد شد و هيچ بخششي در كار نيست. رابينسون هر روز به موقع زندگي مي‌كند و يك ساعت ديجيتال، درون مهره‌هاي كمرش جا سازي كرده است. رابي يك انسان واقعي شده است.

* * *
آرزوي يك جزيره دورافتاده ...كه دوست داري مال خودت باشد. هرگز به آن نمي‌رسي. وقتي رسيدي هرگز مواظبش نيستي. دوباره پسش مي‌دهي ...
13/10/78

جهان سوم کجاست؟

جهان سوم کجاست؟؟؟
روزي در آخر ساعت درس يك دانشجوي دوره دكتراي نروژي ، سوالي مطرح كرد: استاد،شما كه از جهان سوم مي آييد،جهان سوم كجاست ؟؟ فقط چند دقيقه به آخر كلاس مانده بود.من در جواب مطلبي را في البداهه گفتم كه روز به روز بيشتر به آن اعتقاد پيدا مي كنم.به آن دانشجو گفتم: جهان سوم جايي است كه هر كس بخواهد مملكتش را آباد كند،خانه اش خراب مي شود و هر كس كه بخواهد خانه اش آباد باشد بايد در تخريب مملكتش بكوشد... پروفسور محمد حسابي